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O art. 6º, da Lei 13.467/2017, dispõe que “esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial”. A publicação oficial, por sua vez, se deu em 14 de julho de 2017[1].

Com efeito, “a contagem do prazo para entrada em vigor das leis que estabeleçam período de vacância far-se-á com a inclusão da data da publicação e do último dia do prazo, entrando em vigor no dia subsequente à sua consumação integral”, nos termos do art. 8º, § 1º, da LC 95/1998.

Portanto, tendo em vista que o 120º dia com início em 14 de julho de 2017 se finda em 10 de novembro de 2017, forçoso reconhecer que a Lei 13.467/2017 – comumente denominada Reforma Trabalhista – entra em vigor no dia 11 de novembro de 2017.

Sendo assim, os novos contratos de trabalho firmados a partir do dia 10 de novembro de 2017 deverão observar as novas regras instituídas pela Lei 13.467/2017.

Noutro giro, aos antigos contratos de trabalho que se encerrarem até o dia 10 de novembro de 2017 não se aplicam as disposições da Reforma Trabalhista, mormente pelo fato de que “a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada”, consoante dispõe o art. 5º, XXXVI, da Constituição da República.

A dúvida é: e os antigos contratos de trabalho que se mantiverem após o dia 10 de novembro de 2017? A Reforma Trabalhista aplica-se a tais casos, ou não?

Pois bem.

Para responder a questão é preciso entender que nos contratos de trabalho existem regras jurídicas (Lei, ACT, CCT, etc.) e cláusulas contratuais (14º salário, por exemplo).

Com efeito, seguindo a tendência jurisprudencial do colendo TST[2], a Reforma Trabalhista, no nosso entender, não se aplica no que tange às cláusulas contratuais.

De outro lado, as novas regras jurídicas estipuladas pela Lei 13.467/2017 aplicam-se aos atos (e fatos) praticados nos antigos contratos de trabalho a partir da vigência da aludida lei (11.11.2017), sempre respeitado o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada (art. 5º, XXXVI, da CR).[3] Aliás, esse é o nosso posicionamento.

Entretanto, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sinaliza que as regras jurídicas prejudiciais ao empregado atingem somente o novo contrato de trabalho firmado posteriormente à vigência da nova lei.[4]

Por óbvio, essa orientação do TST é prejudicial aos interesses do empresariado, de modo que, se prevalecer esse entendimento, haveremos de ter reflexos sociais e econômicos negativos ao país, tal como dispensas em massa e Planos de Demissão Voluntária (PDV).

[1] Disponível em: <http://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?data=14/07/2017&jornal=1&pagina=1&totalArquivos=96>. Acesso em: 05 ago. 2017.

[2] Neste sentido, segue a Súmula 51, I, do TST: As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

[3] É o que se depreende das Súmulas 248 e 441, do TST.

[4] Tal como aponta o entendimento firmado na Súmula 191, III, do TST, no que se refere à alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei nº 12.740/2012.

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