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Não sugere dúvida de que o ser humano vive na era digital, o que acarretou uma mudança social, comportamental, portanto, jurídica.

Com efeito, as relações humanas e a expressão de manifestação de vontade se dão por diferentes meios eletrônicos e em tempo real, o que revolucionou o modo como as pessoas se comunicam e, pois, trabalham, sendo certo que o direito sempre se adaptou para assimilar os efeitos das inovações tecnológicas nas relações de trabalho.

As empresas vêm usando a tecnologia de diferentes formas, eis como: priorizando sites de vendas às lojas físicas; eliminando gastos com telefonia fixa ao utilizar a tecnologia VoIP (voice over IP ou telefonia através da internet); eliminando gastos com viagens para reuniões usando teleconferência; trocando o fax pelo correio eletrônico; diminuindo o gasto com papel ao usar armazenamento digital; usando redes sociais como canal de comunicação com clientes e fornecedores; etc.

Nesse contexto, surgem novas ferramentas de trabalho, tais como: computadores; smartphones, editores de texto; planilhas eletrônicas; navegadores; programas de e-mail; chats; videoconferências; GPS; dentre outros.

Outrossim, além das novas ferramentas de trabalho, surgem novas profissões[1] e, pois, a inexorável prestação de serviço à distância (teletrabalho).

Nesta quadra:

Assim como acontece com o trabalho em domicílio tradicional, o teletrabalho em domicílio é aquele executado pelo trabalhador em sua residência ou em qualquer outro local por ele livremente escolhido.

A legislação brasileira, como se sabe, não distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que caracterizada a relação de emprego. Por isto é plenamente aplicável ao teletrabalho em domicílio. Desde que habitual, remunerado e subordinado, estará sob a regência do Direito do Trabalho. Claro que a introdução de novas tecnologias ao sistema produtivo provocou alterações na forma de efetivação da relação de emprego e modificações na forma de exteriorização de alguns de seus elementos estruturais, principalmente a subordinação e a prestação pessoal de serviços.[2]

É bem verdade que, apesar de superficial, a CLT já regulamentava o denominado teletrabalho.

Neste sentido, segue o art. 6º, parágrafo único, da CLT:

Art. 6º […]

Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Eis que a Lei 13.467/2017 alargou a regulamentação do teletrabalho tal como disciplinado pelos novos artigos 75-A a 75-E, da CLT.

Na esteira do ponderado, segue a conceituação legal do teletrabalho:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

A propósito, “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho”, nos termos do parágrafo único do mesmo dispositivo.

Com efeito, “a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”, nos termos do novo art. 75-C, da CLT.

Outrossim, “poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual”; assim como “poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual”, conforme dispõem os §§ 1º e 2º, do novo art. 75-C, da CLT.

Já o novo art. 75-D, da CLT, preleciona que:

Art. 75-D. As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

Parágrafo único. As utilidades mencionadas no caput deste artigo não integram a remuneração do empregado.

Nota-se que, conquanto a redação do dispositivo seja dúbia, é óbvio que tais encargos são de responsabilidade do empregador, mormente pelo fato de que é este quem assume os riscos da atividade econômica (art. 2º, da CLT).

De mais a mais, o parágrafo único do art. 75-D, da CLT, deixa claro que tais utilidades não integram a remuneração do empregado, já que, a toda evidência, são devidas para a prestação do serviço[3], e não pelo trabalho (o que caracterizaria o denominado salário in natura).

O legislador também acrescentou o inciso III ao art. 62, da CLT, para dispor que “os empregados em regime de teletrabalho” não são abrangidos pelas regras de controle da jornada de trabalho.

No entanto, a iterativa e notória jurisprudência pátria entende que o regime de exceção do art. 62, da CLT, aplica-se somente aos empregados que exerçam atividade externa incompatível com a fixação de jornada de trabalho pelo empregador.

Ou seja: se a atividade do empregado, embora em regime de teletrabalho, seja compatível com a fixação de jornada diária com o controle de entrada e saída por meios telemáticos, ressai inaplicável tal dispositivo. Isso porque, nesse caso, a empresa dispõe efetivamente de meio para controlar a jornada de trabalho do empregado.

Por fim, cabe anotar que é obrigação do empregador “instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho”, cabendo ao empregado, por sua vez, “assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador”, nos termos do novo art. 75-E, da CLT.

[1] Tais como webdesigners; especialistas em redes sociais; etc., porém a todos eles ainda se aplicam as mesmas regras do art. 3º, da CLT, ou seja, presentes os requisitos que configuram a relação de emprego, são empregados.

[2] MELO FILHO, Hugo Cavalcanti. Impulsos tecnológicos e precarização do trabalho. Direito da Informática, p. 124.

[3] No mesmo sentido, segue a redação do art. 458, § 2º, I, da CLT.

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